Mujeres reciben un sueldo 12% menor que los hombres en las grandes empresas chilenas

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El segundo estudio Impulsa, realizado por Fundación ChileMujeres, PwC Chile y PULSO, dio a conocer los resultados sobre la brecha salarial en 52 grandes empresas que declararon este indicador a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF).

En promedio, estas empresas reportan que las mujeres, por el mismo trabajo y mismos cargos que los hombres, reciben un sueldo bruto base 12% menos que ellos. Es decir, de acuerdo con estos resultados, las mujeres reciben una remuneración mensual inferior a la de los hombres equivalentes a dos jornadas por mes.

La metodología utilizada fue la Norma 386 emitida por la SVS (actual CMF). Esta calcula la proporción del sueldo bruto femenino sobre el masculino (como porentaje) de acuerdo a lo reportado por cada empresa.

La diferencia salarial es un tipo de inequidad presente en el mundo entero, pero es especialmente significativa en Chile: a nivel mundial, incluyendo países con niveles de pobreza elevados, el promedio de diferencia salarial es de 23% y en Chile -de acuerdo con el INE- es del 33%, es decir 10 puntos más. Los números del INE, no obstante, consideran todo el universo y no sólo a las grandes compañías.

A su vez, un estudio realizado en Dinamarca da luces sobre las causas (Kleven, Landais y Sogaard, 2017): antes del nacimiento del primer hijo, no existe diferencia salarial entre hombres y mujeres, equilibrio que se rompe cuando la mujer es madre por primera vez. Mientras el padre tiene un aumento sostenido de sus ingresos en el tiempo, la mujer sufre una abrupta caída en ellos y a los 10 años de ser madre la distancia sigue siendo significativa (-19,4%), siendo insuperable la desigualdad.

En Chile un estudio realizado por Prada, Rucci y Urzúa (2015) concluyó que las mujeres que trabajan en empresas obligadas a pagar sala cuna -aquellas que contratan a 20 o más mujeres reciben un salario inicial entre 9% y 20% menor al salario inicial recibido por trabajadoras contratadas en empresas con menos de 20 mujeres. De este estudio se puede inferir que el costo de sala cuna obligatoria es finalmente traspasado a las trabajadoras mediante un menor salario inicial.

En el estudio, de las 100 empresas más grandes del país por facturación se descontaron holdings y aquellas que no tienen obligación de reportar a la CMF. Con esto se llega a un universo de 70 empresas estudiadas, de las cuales 4 (6%) empresas incumplen la obligación de informar y 14 (20%) no siguen la metodología solicitada. De esta manera, fue posible obtener información sobre brecha salarial de 52 empresas. Los rubros analizados fueron Salud, Commodities, Telecomunicaciones y Transporte, Retail, Consumo, Banca y Servicios Financieros, Seguros y Utilities.

Comentarios

En relación con los resultados el director de ChileMujeres, Óscar Garretón, señaló “que la existencia de sala cuna incida en la brecha salarial, haciendo que esta termine siendo pagada por la maternidad, es un tema enorme en un país que envejece, decae el crecimiento de su población y se ve impelido a contar con migración. Brecha salarial, salas cuna y migraciones, ¿quién lo diría?”.

“Este trabajo es solo un paso más. Permite abordar ahora el porqué de estas diferencias entre sectores económicos y entre empresas de un mismo sector. Saber qué hace la diferencia es clave para cambiar la realidad. Incluso ayuda la curiosidad de esas dos empresas donde la brecha salarial es a favor de las mujeres y aquella otra donde no hay brecha”, añadió Garretón.

Asimismo, el socio de PwC Chile, Javier Gatica, recalcó que el estudio “evidencia el valor de analizar el problema de la inequidad salarial con más detalle, esto para saber cuáles son las reales fuentes de la desigualdad en cada uno de los sectores industriales de nuestro país y para poder detectar las mejores prácticas analizando casos puntuales que pueden ser valiosos para todos”.

Como indica el estudio en los países nórdicos, en igualdad de parámetros de análisis, sueldos de hombres y mujeres son iguales. Esa es la experiencia internacional en múltiples estudios que desmitifican lo de brecha salarial por discriminación de género.

Cuándo comienza la brecha?. Cuando hay hijos. Obviamente. Los hijos implican periodos largos de salida del mercado en comparación a las contrapartes masculinas lo que repercute en el pago de sueldos asignada a la experiencia y continuidad laboral, incluso en un mismo cargo y responsabilidad, que es algo que no consideran estos estudios. En una misma compañía, un gerente senior con mucha experiencia cobra más que uno con menos, en el mismo cargo y con la misma responsabilidad. Y en algunos casos la diferencia es enorme. Incluso se acrecienta con la capacidad negociadora que es una característica muy individual.

Y eso sin considerar que las madres suelen tomar permisos maternales y no participar en trabajos o jornadas extraordinarias para privilegiar a la familia lo que disminuye obviamente los ingresos en relación a las contrapartes masculinas.

Y eso no es remontable según los mismos estudios nórdicos. Y no es por el género de la persona. Es por las responsabilidades y elecciones familiares muy válidas que toman las mujeres y sus parejas.

De seguro nos interesa como sociedad el promover la familia y la maternidad, lo que no es claro es si debe ser un costo privado, que genera obviamente menos atractivo de una mujer como empleada, porque tendría un costo mayor real que un hombre por el mismo trabajo el subvencionar el tiempo y experiencia no dedicadas al cargo.

Pero al menos existe el reconocimiento implícito de que no existen diferencias per sé debido al sexo, sino que es una consecuencia del rol de la mujer como madre, y probablemente las elecciones de carreras y trabajos que realiza en relación a este mismo hecho que resulta en empleos menos demandantes en tiempo y que le permitan dedicarse a sus hijos y familia, que está perfecto por lo demás.