Encuesta revela que chilenos desconfían de procesos de reclutamiento laboral: 58,3% apunta falta de transparencia

@emol

Durante el último tiempo han habido indicios de una reactivación del mercado laboral, y son muchas las personas que han tenido que sortear distintos procesos de reclutamiento, en busca una nueva opción de trabajo. Sin embargo, una investigación realizada por Laborum, en conjunto con la Universidad Diego Portales, mostró que la confianza de los postulantes hacia estos procedimientos tiende a ser baja. De hecho, de las 1.833 respuestas recabadas, el 52,2% evidenció que existen dudas respecto a la capacidad del personal encargado para evaluar con precisión las competencias necesarias para un puesto de trabajo. Esto, mientras que un 58,3% de los chilenos señaló que estos procedimientos no son lo suficientemente transparentes, y que los perfiles buscados no son descritos con claridad. Otro dato importante, es que el 57,7% de los consultados indicó que los expertos en procesos de reclutamiento no consideran exclusivamente las competencias y experiencias profesionales de los postulantes. Asimismo, un 58% advierte que no se centran de manera exclusiva el mérito de los candidatos al momento de tomar su decisión, sino que además consideran otras variables, como la etnia, la orientación sexual, la clase social, la religión, el género o el estado civil. "Los procesos de reclutamiento y selección ya no pueden ser vistos como una función reactiva y meramente administrativa, los candidatos a un puesto de trabajo hoy en día necesitan ser abordados cuidadosamente". Esteban Gómez, miembro de la facultad de Economía y Empresas UDPOtro hallazgo da cuenta de que existe una estrecha relación entre los años de estudio y el tipo de institución en la que se formó el postulante, lo que influye en su confianza. Ello implica que, mientras en la medida que aumentan los años de estudios en educación terciaria, tiende a disminuir la credibilidad en los procesos y vicerversa. Según comentó Esteban Gómez, miembro de la facultad de Economía y Empresas UDP, "los procesos de reclutamiento y selección ya no pueden ser vistos como una función reactiva y meramente administrativa, los candidatos a un puesto de trabajo hoy en día necesitan ser abordados cuidadosamente". En ese sentido, sostuvo que "deben ser identificados y dirigidos en un entorno de competencia por el talento, donde la percepción de la confianza en la empleabilidad y sus procesos no estén influidas por ideas preconcebidas que se tienen antes del encuentro a los propios procedimientos de reclutamiento y selección”.

Que montón de huevadas progres y copos de nieves cada vez más podridas por la mierda, y que cantidad de idioteces inútiles, y peor aún, dañinas, le meten en la cabeza a los más jóvenes pensando que la vida es justa o imparcial.

FUCK…

Esto es sencillo. Le tienes que caer bien al entrevistador o reclutador. Y después a tus potenciales jefes.

Simple.

Se entiende, si estás hablando con ellos, que tienes el perfil técnico requerido por el empleador. Ese es el primerísimo filtro.

En los primeros años de carrera y búsquedas hablas mucho con tus potenciales jefes, que si lo estás haciendo bien en términos de carrera van subiendo de nivel hasta llegar a los dueños. Al final del día, y si construyes redes y prestigio, llegas por recomendaciones directas, ni siquiera pasas por procesos de selección.

En algún tiempo veía hartos CV´s que me entregaban los head hunters para cargos que habían filtrado en base a los requerimientos generales de algún cargo que estaba solicitando. Le das como 10 segundos al CV de cada postulante. Si no te llamaba la atención en esos 10 segundos, chao. Escoges 5 que te llaman la atención, 3 principales y dos de reserva, se los devuelves al head hunter, hace los test sicológicos para saber si tienes o no un psycho en potencia, y finalmente te envía de vuelta los 3 que pasaron ese filtro para entrevistas personales. También pasa que en cargos del mismo nivel ejecutivo, todos los ejecutivos entrevistan al potencial candidato a entrar, porque se entiende que va a entrar a un equipo y todos se tienen que llevar bien idealmente, civilizadamente al menos.

Y eso es simplemente feeling. Te cae o no bien el entrevistado. O en realidad, te tinca o no. Ese es el criterio. Además de cumplir con los requerimientos para el cargo específicos. Si vas a tener un gerente comercial no vas a contratar a alguien que hable mal o con mala presencia, independiente de su CV. Aunque eso en general lo filtra el head hunter.

Cómo le caes bien a un entrevistador o un ejecutivo??

Ni idea. Al menos no preconcebida.

Nadie escoge por las competencias técnicas. Ese es el mayor mito de estas huevadas. Los CVs que llegan a las manos del dueño, gerente o ejecutivo a cargo ya cumplen de sobra con eso.

Si tienes un ejecutivo de la UAI y tu eres de la UAI, vas con mucha ventaja, simplemente porque tienes más temas que conversar. Igual con uno de la PUC. O de la Chile. Si vives en el mismo sector, estudiaste en el mismo colegio, etc, etc, etc…

Así es esto.

Recomendaciones.

Sepan quien es el ejecutivo que los va a entrevistar si pasan el filtro de los reclutadores y escojan todas las cosas que puedan parecer interesantes para este, además de llevar muy claras las preguntas en relación al puesto. Lamentablemente la universidad donde estudiaste, el colegio, donde vives, tu apariencia, tu forma de hablar, de expresarte, sentarte, moverte, todo es un conjunto que dice si eres del agrado de con quien estás conversando o no.

Finalmente, tienes que generar confianza y cercanía. Es lo que se busca en alguien que se integra a un equipo. Y alguien que comparte cosas en común tiende a generarlas más naturalmente.

Toda esta pendejada de seleccionar objetivamente es una estupidez. Nadie lo hace. Porque el que alguien te de confianza y te caiga bien no es un sentimiento o pensamiento objetivo en una entrevista de una hora. Es objetivo cuando se construye a través de años.