¿Cómo reducir la brecha de género en los salarios de altos cargos?

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@pulso

Por lo general, si alguien estudia un MBA, tiene posibilidades de tener un sueldo mayor a que si no tuviera un postgrado. Y lógicamente, un gerente gana más que un cargo menor.

Sin embargo, eso no necesariamente se produce cuando se desglosa entre lo que gana un hombre y una mujer. De hecho, según la Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI), elaborada por el INE, a medida que aumenta el nivel de educación, aumenta la brecha de sueldo entre hombres y mujeres. Si bien hay brecha en todos los niveles educacionales, entre aquellos profesionales con educación superior, la mayor diferencia se da en trabajadores con postgrado y maestría (43%) y doctorado (39%). Por otro lado, la menor brecha se genera en educación primaria con un 27,96%. ¿Cómo reducir esta brecha en los segmentos de mayor educación?

Cambio cultural

Una de las primeras entidades en dar la luz de alarma sobre el asunto ha sido Fundación ChileMujeres. Su co-fundadora y directora ejecutiva, Verónica Campino, considera que el gran problema es que nuestra sociedad aún no ha entendido las razones que hay detrás de esta brecha. “Debemos trabajar para terminar los estereotipos culturales que perjudican a la mujer, por ejemplo, impulsando la corresponsabilidad parental y lograr tener empresas que valoren la diversidad, pues es un espejo de nuestra sociedad. Lo que es imperativo es modificar la ley de sala cuna, pues no solo es la única norma en nuestro código laboral que no incorpora el concepto de corresponsabilidad; sino porque está demostrado que el costo es traspasado al sueldo de las trabajadoras”, dice Campino.

Al respecto, un estudio de Prada, Rucci y Urzúa (2015) concluye que las mujeres que trabajan en empresas con 20 o más trabajadoras tienen un salario inicial menor entre $24 mil y $53 mil (entre 9% y 20%), pues estas compañías deben proveer sala cuna para los hijos de sus trabajadoras. Dado que el 45% de las mujeres trabaja en empresas con más de 50 trabajadores, es evidente que la actual legislación de sala cuna es responsable de una parte de esta diferencia de salarios. Pero no la explica en su totalidad.

“Las empresas deben valorar la productividad por sobre la presencia en los diferentes trabajos. Un padre o una madre con hijos en edad escolar o preescolar necesariamente van a tener menos tiempo para estar sentado en la oficina que un trabajador soltero recién egresado. Si no cambiamos nuestra cultura laboral seguiremos siendo una sociedad que no valora el cuidado de los hijos, sino que lo asume como un costo, el que será traspasado al padre y/o madre trabajador(a), probablemente a través de un menor sueldo”, dice Campino. Agrega que “nuestra cultura laboral está agotada, no está conversando con la era digital en la que estamos inmersos. Un(a) trabajador (a) con hijos puede ser muchísimo(a) más productivo(a) si le dan las herramientas necesarias para que sus condiciones laborales se adapten a sus responsabilidades familiares”.

Desde la visión del reclutamiento y headhunting, Natalia Zúñiga, directora de Marketing y Comunicaciones de Randstad Chile, cree que más allá del nivel educacional, la brecha salarial es reflejo de desigualdad, discriminación, falta de control y fiscalización. “Si bien hay un componente cultural, las empresas somos las responsables de generar políticas internas de salario basadas en descripciones de cargo que definan formación, experiencia laboral, habilidades técnicas y blandas. Las áreas de RRHH y legales son la clave en la implementación y control”, dice Zúñiga.

Además, la especialista coincide con Campino sobre el origen del problema. “La brecha salarial es una consecuencia de la misma Ley Laboral y del Código del Trabajo. Fue recién en 2014 a través de la ley 20.764 que todas las regulaciones legales que antes eran de ‘protección a la maternidad’ se modificaron, quedando como protección a la maternidad, paternidad y vida familiar”, comenta Zúñiga.

Si bien hoy la ley sigue fijando la primera responsabilidad sobre la madre, ella puede transferir ciertos derechos al padre, como el permiso postnatal parental y, en este caso, el fuero también aplicaría a este último. “Se han dado pasos importantes, pero estamos lejos de hablar de responsabilidades, derechos y obligaciones compartidos”, destaca la ejecutiva de Randstad Chile.

Medir la brecha

Independientemente de la legislación, muchas empresas y gremios ya han estado tomando el toro por las astas para disminuir esta brecha en altos cargos. Un ejemplo es el lanzamiento de la “Alianza por el Género”, iniciativa liderada por PROHumana que fue lanzada en abril de este año y en la que participan varias empresas como Bci, CAP, Unilever y Sura, entre otras. La idea es desarrollar un “Índice de Género”, que permitirá a empresas y otras organizaciones de la sociedad, “medir su desempeño en políticas, programas y prácticas vinculadas a la equidad de género en la alta gerencia y directorios”, indicó PROHumana en un comunicado.

Para Ignacio Larraechea, gerente general de Acción Empresas, la distribución de roles a nivel doméstico aun concentra en las mujeres el cuidado de niños, enfermos, adultos mayores, entre otros. “Por esta razón, la mujer tiene una menor disponibilidad para reuniones fuera de horario (muy propio de los clubes masculinos ejecutivos). Esto las va sacando de la carrera en comparación con los hombres. Además, se concentra en la mujer el costo de la maternidad. Aún predominan (en hombres y mujeres) estereotipos culturales que atribuyen a las mujeres una mayor discontinuidad por razones ligadas a la maternidad. Las organizaciones suelen actuar como si las mujeres vivieran embarazándose, lo que contrasta con el promedio real de hijos por mujer en nuestro país (menos de 2 hijos), dice Larraechea.

El ejecutivo de Acción Empresas cree que para solucionar el problema, lo primero es medir las brechas, así como generar medidas afirmativas para “emparejar la cancha”, como por ejemplo, transparentar las políticas de salarios con criterios objetivos. “Además, hay que generar medidas afirmativas, como networking interno entre mujeres para ampliar la red, promoviendo roles de mujeres en primera línea, programas de aceleramiento de carrera y coaching para mejor negociación”, agrega Larraechea.

Otra instancia de medición ha surgido de la propia Fundación ChileMujeres. Una vez al año, junto a PwC y PULSO, premian a las empresas más destacadas en incorporación del talento femenino en los Premios Impulsa.

Hace algunos años podría haber estado de acuerdo en que existía un sesgo en el sueldo de las mujeres en altos cargos, porque en los medios o bajos no, dado que como son puestos masivos, no puedes hacerlo porque sería discriminación en primer lugar, y tendrías demandas laborales a diestra y siniestra sin parar. Si en esos cargos existe diferencia de sueldos sería básicamente por la cantidad de horas extras o turnos especiales que son tomados por los hombres en mayor proporción que las mujeres.

Hoy básicamente no estoy de acuerdo en el rango alto. Los empresarios no ven si es una mujer o hombre a quien contratan dado que las mujeres han balanceado, lógicamente, en los últimos años los currículos y principalmente la experiencia y logros que es lo que finalmente cuenta al momento de negociar un salario.

Lo que se paga es la capacidad de generar o ingresos o ahorros de costos. Y eso se evalúa caso a caso en los ejecutivos independiente del género. No puedes forzar eso. Si eres capaz de demostrar que puedes hacer una contribución significativa en cualquiera de ambos aspectos tu sueldo va a ser proporcional a ese aporte.

No puedes pretender ganar lo mismo que alguien que es más experimentado, presenta más logros, o que se vende mejor (que sucede) solo porque tienes el mismo cargo directivo, incluso dentro de una misma empresa. Ni hablar de pretender ganar lo mismo por el solo hecho de argumentar que la diferencia se produce por el género. Reducirlo a eso hoy en día es ventajista al menos.

Los empresarios y dueños o socios en general quieren ganar dinero. Si eso lo hace el talento de una mujer, un hombre o un marciano le pagarán por ello lo que corresponde, porque si no lo hacen otro lo hará quitándoles ese talento y fuente generadora de ingresos. Esa es la realidad de mercado. Los estudios estadísticos pueden presentarse de las maneras convenientes que se quieran para torcer esa realidad a conveniencia.

Y para muestra un botón a la inversa. Existe evidencia de que los modelos masculinos se quejen porque ganan órdenes de magnitud menos que las femeninas???…

Por supuesto que no. Está claro que los ingresos que generan las mujeres modelos son enormemente superiores a lo que hacen los hombres, ergo, sus ingresos. Así funciona el mundo. Guste a quien le guste. Ganas el dinero o recompensa proporcionalmente al valor que entregas. No hay desvío a eso.

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