Por: Carolina León / Video: María C. Arvelo | Publicado: Miércoles 3 de agosto de 2022 a las 04:00 hrs.
De profesión ingeniera, Claudia (31 años) trabaja en una empresa de servicios tecnológicos y hace unos meses recibió una oferta laboral de una firma competidora que contemplaba casi el doble de la que era su remuneración en ese entonces. ¿Qué hizo? Pese a lo tentadora, la rechazó.
Si bien su empleador hizo el esfuerzo por mejorar su sueldo, fueron otros los aspectos que gatillaron que decidiera quedarse: “Acá me ayudan a financiar la mitad de mis clases de inglés, puedo teletrabajar, salgo temprano los viernes y ya no tengo pesadillas con el trabajo”, relata.
“El ambiente laboral es muy bueno, trabajar sin el susto de que llegue un jefe a gritarme no tiene comparación”, enfatiza.
Su testimonio refleja un concepto que toma cada día más fuerza entre los trabajadores jóvenes: el “salario emocional”, el cual dice relación con los beneficios que las empresas entregan a los colaboradores fuera de su sueldo o paquete monetario anual, explica la executive manager HR & Healthcare de la consultora de recursos humanos Page Personnel, Alejandra Cruzat.
“El término tiene al menos 10 años y surge ante un mercado laboral competitivo y con el fin de retener y atraer talento”, agrega y ejemplifica con ventajas relacionadas con salud, calidad de vida, sentido de pertenencia, desarrollo profesional, clima laboral y estabilidad en el trabajo, entre otros.
La fuerza del concepto, afirma el director de proyectos de Circular HR de Fundación Chile, Roberto Larraechea, responde a las generaciones de trabajadores más jóvenes, sus expectativas y el contexto económico en el cual se han insertado al mercado laboral.
Generaciones anteriores, especialmente a las que les tocó vivir escenarios económicos más adversos, el experto estima que “tenían otro concepto del trabajo”, donde la parte económica era crucial. “Podríamos decir que ellos eran bastante más ‘hijos del rigor’”, dice.
Pero a quienes han trabajado especialmente sólo la última década, no les tocó vivir ese nivel de dificultades. "Bajo esta realidad, las nuevas generaciones empezaron a exigir otros factores adicionales al sueldo, lo que se volvió un nuevo estándar mínimo para un lugar de trabajo. Si hay opciones allá afuera, ¿por qué debería aguantar un jefe tóxico o un mal ambiente laboral? ¿Estoy dispuesto a trabajar en una empresa que contamina o produce un mal a la sociedad?”, reflexiona Larraechea.
“Nadie trabaja por amor al arte, es cierto, pero creo que somos parte de una generación que resguarda más su salud mental, su bienestar. Mis compañeros de universidad y algunos amigos prefieren ganar menos plata, pero estar tranquilos, trabajar en algo que aporte algo más que un simple sueldo”, agrega Felipe, contador que hoy se desempeña en una firma bancaria.
Un imán
Pero no se trata solo de beneficios. Jaime Arrieta, CEO de BUK -software de Recursos Humanos- explica que los más jóvenes también buscan trabajos que les permitan desarrollarse profesionalmente y que, además, tengan un propósito.
“Las personas están comprometidas a generar un resultado, un cambio y ojalá ese cambio vaya alineado con el propósito. Que una organización tenga un propósito puede generar un valor increíble y, de hecho, es un imán para atraer nuevos talentos o mantenerlos”, subraya Arrieta.
Sus planteamientos son complementados por la vicepresidenta of People & Culture en Betterfly, Sol de Cabo, quien agrega que los jóvenes han logrado darle relevancia a necesidades fuera de lo económico.
“Valoran cada vez más la calidad de vida, sus necesidades personales, y también el impacto positivo que puede generar con su trabajo a la sociedad”, dice la vocera. Y añade: "Es clave siempre en nuestra propuesta de valor como área de personas entender el momento de vida de cada colaborador para poder diseñar lo que haga sentido con un 'salario emocional' vinculado a su momento de vida actual", sostiene.
“Quieren hacer algo que les apasione, que genere un cambio", complementa Arrieta.
Antes lo llamaban compensación total del capital humano.
Por algún motivo estos no tan cabros chicos actuales creen que están inventando la rueda.
El sueldo siempre ha sido solo un factor en el agregado general de decisión de trabajar en algún lado. Y a medida que vas escalando en las jerarquías, cada vez importa menos, porque todos te van ofreciendo casi lo mismo en esos casos en términos de sueldo. Lo que varía es la libertad en el cargo y las compensaciones no monetarias, como posibilidad de viajes, capacitaciones y del estilo.
Típicamente si quieres subir de sueldo y jerarquía o responsabilidades de manera drástica te tienes que cambiar de trabajo. Es muy difícil subir en tu propia organización llegado a un cierto punto.
Recuerdo que al principio mi decisión de moverme de un trabajo a otro era por la localización geográfica. Quería vivir en balnearios, cerca del carrete…El sueldo era secundario a ese parámetro. Después fue por cargos y por añadidura sueldos. Pero siempre el parámetros principal fue localización geográfica.
Si lo único que buscas es dinero, es lo único que vas a obtener.
En lo de que las personas están comprometidas a generar un cambio…
BS…
El 99% quiere recibir un sueldo sin tener jamás ningún desafío. Es cosa de ver en las discusiones sobre compensaciones cuando te proponen sueldos variables en base a resultados. En algunos casos MUY generosas de cumplirse las metas nada de imposibles, si exigentes. NADIE los toma. Todos prefieren sueldos fijos salvo la gente de venta. De preferencia los sueldos fijos actuales MÁS los bonos por rendimiento propuestos. Por eso en las negociaciones con sindicatos nunca propones cambio de estructuras de sueldos, solo aumentos acotados a las estructuras vigentes.
Anyway. Siempre han existido estas compensaciones y las decisiones son muy personales al respecto. Si quieres captar a ejecutivos para producir cambios, les debes ofrecer mayor libertad de gestión y todo lo que esté asociado a esa libertad, como viajes y capacitaciones. Si quieres ejecutivos para control, mayor estabilidad y posibilidad de desarrollar carrera, como instalaciones galácticas. Son completamente diferentes personalidades.
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La ingeniera de la nota rechaza duplicar su sueldo porque la dejan salir temprano el viernes. Por la edad, 31, apuesto que es una feminista creyente de la brecha salarial entre generos culpa del patriarcado opresor.
ResponderEliminarPor lo general los hombres eligen cambiarse de empresa por sueldo y status mientras las mujeres prefieren el ambiente y la flexibilidad horaria. Pero explicar esto a un progre es hablar con una piedra.