La guerra por definir cómo es el trabajo

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@pulso

Los empleados de General Motors Co. se negaron a volver a la oficina. En Meta Platforms Inc. los jefes piden a los trabajadores que hagan más con menos recursos. Algunos directores ejecutivos afirman que la situación es tan tensa que la concesión de aumentos modestos puede provocar una reacción violenta en una época de inflación creciente.

El lugar de trabajo se encuentra en medio de una inusual colisión entre lo que quieren los jefes y los trabajadores. Los empleados se sienten fortalecidos tras dos años de cambiar sus hábitos de trabajo y aprovechar las ventajas obtenidas en un mercado laboral tenso. Los empresarios están sometidos a una presión cada vez mayor para recortar costos y aumentar el rendimiento, mientras la inflación se dispara, los mercados caen en picada y se avecina una posible recesión en Estados Unidos. El resultado es un campo de batalla en muchas empresas.

Algunas ya han dado marcha atrás en sus políticas de reincorporación al trabajo de septiembre, ante el rechazo de los empleados. Otros están dejando puestos sin cubrir porque no pueden pagar lo que los empleados creen que deberían cobrar. Los mandos intermedios se ven cada vez más atrapados entre estas prioridades contradictorias mientras intentan contentar a jefes y trabajadores.

“Los líderes siempre piensan: ustedes deberían avanzar más rápido y hacer más, y los empleados siempre piensan: deberían darme una medalla por lo que estoy haciendo ahora”, afirmó la coach ejecutiva Alisa Cohn. “Estoy segura de que eso ha empeorado”.

Dónde se realiza el trabajo

En el centro de algunas disputas está el debate sobre dónde debe realizarse el trabajo. Algunos empleados están encantados de volver a una oficina para poder compartir ideas en persona, establecer contactos y socializar. Prefieren el tipo de horario híbrido que muchas empresas están adoptando y que les permite pasar algún tiempo en casa durante la semana laboral.

Otros trabajadores quieren más flexibilidad, insistiendo en que estar en la oficina no mejorará su trabajo.

Después de que GM enviara en septiembre memorando en el que esbozaba un plan para que los empleados asalariados acudieran a la oficina tres días a la semana a finales de este año, algunos empleados dijeron que la medida suponía una marcha atrás respecto a planes anteriores que hacían hincapié en la flexibilidad a largo plazo. Cuatro días después, el fabricante de automóviles se retractó en un correo electrónico en el que afirmaba que su mensaje había generado “preguntas, preocupaciones y malentendidos” y que la vuelta a los días de oficina no sería necesaria antes del primer trimestre del año que viene.

Según una persona relacionada con la situación, GM tiene previsto reincorporar a sus empleados a partir del 30 de enero.

La ocupación promedio de las oficinas en 10 de las principales ciudades de Estados Unidos ascendió al 49% el 12 de octubre, frente al 44% del verano pasado, según datos de Kastle Systems, que hace un seguimiento de las tarjetas de identificación. Estas cifras de asistencia siguen estando muy por debajo de los niveles previos a la pandemia.

Otras empresas se mantienen firmes a pesar de cierta resistencia. Una de ellas es Apple Inc., cuyos planes de aumentar el horario de oficina este otoño a tres días a la semana en su sede de California suscitaron una petición del grupo Apple Together que cuenta actualmente con más de 1.100 firmas, una fracción de la plantilla mundial de Apple, que supera los 165.000 trabajadores. Apple siguió adelante. Los martes y jueves son obligatorios y el tercer día lo determina cada equipo.

Otra es Google, de Alphabet Inc., que este año volvió a llamar a sus trabajadores con un horario híbrido que exige a la mayoría estar en la oficina tres días a la semana. Algunos empleados se quejaron de la política, diciendo que podía parecer arbitraria porque se aplicaba en gran medida a discreción de los directores locales.

Una trabajadora de Google que se trasladó fuera de su oficina en Nueva York cuando se produjo la pandemia dijo que recibió un correo electrónico a principios de octubre en el que se le daba un mes para volver. El correo electrónico, que fue visto por The Wall Street Journal, le daba algunas otras opciones para evitar el despido, incluyendo la búsqueda de otro trabajo internamente que fuera designado como un papel totalmente remoto.

La trabajadora decidió que no quería volver y dijo que no era capaz de conseguir otro trabajo dentro de la empresa. Dijo que ahora tiene un trabajo con un competidor que le permite trabajar a distancia.

Más de 20.000 empleados de Google en todo el mundo han solicitado trabajar de forma totalmente remota o trasladarse a una nueva ubicación, y el 85% de esas solicitudes han sido aprobadas, según una representante. “Nuestro enfoque del trabajo híbrido se basa en las opiniones de los empleados y está diseñado para maximizar la flexibilidad al tiempo que fomenta la colaboración en persona, la innovación y las comunidades”, agregó.

Quién cobra

La retribución es otro punto de tensión entre los jefes y sus trabajadores a medida que el mercado laboral se relaja y la economía se ralentiza. En una época en la que la inflación ronda el 8%, los tradicionales aumentos salariales anuales del 3-4% pueden parecer en realidad un recorte salarial para los trabajadores, según afirman algunos ejecutivos y asesores empresariales.

La retribución es siempre un tema polémico, pero lo que hace que este periodo sea más complicado para los jefes es que los empleados son cada vez más abiertos sobre sus salarios entre sí. En los últimos meses, empleados de empresas como Airbnb Inc. han hecho públicos sus salarios actuales y su historial salarial en redes sociales como LinkedIn. Las leyes de transparencia salarial aprobadas recientemente en estados como California, Washington y Colorado, junto con grandes ciudades como Nueva York, también exigirán a los empleadores que indiquen los rangos salariales en las ofertas de empleo.

“En los dos últimos años se ha producido un cambio enorme”, afirmó Christine Hendrickson, Vicepresidenta de Iniciativas Estratégicas de Syndio Inc., una plataforma analítica que ayuda a las empresas a identificar y corregir discrepancias salariales y de otro tipo en el lugar de trabajo.

Los empleados de empresas como Airbnb han publicado sus salarios actuales y su historial salarial en redes sociales como LinkedIn. FOTO: GABBY JONES/BLOOMBERG NEWS

Algunas empresas hablan ahora más abiertamente de la retribución a nivel interno. El minorista Macy’s Inc. realizó el verano pasado un evento para empleados que incluía una sesión en la que los trabajadores podían conocer los rangos salariales de los puestos en toda la organización. Según la directora de recursos humanos de Macy’s, Danielle Kirgan, que habló de ello en un evento del sector realizado en septiembre, la asistencia fue masiva.

“Este tema de la transparencia de la remuneración es un poco incómodo”, dijo Kirgan en el evento. “Esta relación entre un empleado y un empresario tiene que cambiar. Tiene que ser más una asociación. Hay que respetar esa relación de otra manera”. Macy’s, añadió esta semana pasada, ha empezado a abordar cómo se determina la retribución en “nuestras conversaciones sobre la carrera profesional para que los compañeros entiendan su potencial de ganancias”.

Ken VanLuvanee, presidente y director ejecutivo de Facet Life Sciences Inc. a las afueras de Filadelfia, dijo que se encontró con un cambio en las expectativas salariales de los trabajadores durante una reciente búsqueda para cubrir puestos en su empresa, que emplea a unas 15 personas y ayuda a pequeñas empresas biotecnológicas, farmacéuticas y de dispositivos médicos a obtener la aprobación de productos por parte de la Administración de Alimentos y Medicamentos.

Los candidatos con titulación superior y dos o tres años de experiencia insistieron en salarios base de US$ 250.000, con primas garantizadas del 40% al 60%, dijo VanLuvanee. Esto supone entre 50.000 y US$ 75.000 más de lo que suelen ganar los empleados de ese nivel.

“Esto parece decir: ‘Mira, he invertido mi tiempo, he trabajado durante cuatro años. Y ahora me merezco US$ 300.000 en el despacho de la esquina”, comentó VanLuvanee. “No podemos contratar a gente a un precio razonable. Así que, básicamente, acabamos rechazando trabajo”.

La paradoja de la productividad

Otra división emergente entre jefes y trabajadores a medida que la economía estadounidense se ralentiza es la productividad. Algunas empresas están presionando abiertamente para obtener ganancias, ya que se enfrentan a la presión de producir resultados durante un tiempo cada vez más difícil. El CEO de Google, Sundar Pichai, aseguró recientemente que quiere hacer que la empresa sea un 20% más productiva. Por otro lado, el director ejecutivo de Meta Platforms, Mark Zuckerberg, también dijo a los empleados que operaran con mayor intensidad y que hicieran más con menos recursos.

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Sigh…

Ley natural de la vida laboral, y en general. Solo recibes lo que eres capaz de negociar, no lo que crees que mereces, o incluso objetivamente lo que mereces.

Y negociar no significa imponer a la fuerza, que es como lo ven muchos de los sindicatos y sus afiliados.

Hay algo cierto. Si un empleado no va por un aumento cuando cree que ha aumentado su desempeño o responsabilidades, no le será dado. Es más…

Un pequeño secreto.

Si alguien que está demostrando alto desempeño y cumple con las metas y objetivos además de asumir más responsabilidades no pide aumento, se asume que no es material para dirección. Carece de carácter para ir por lo que es suyo y de integración vertical para cuantificar correctamente su valor.

Por el contrario, si alguien pide aumentos siendo mediocre en su desempeño, va a ser el primero en recibir el sobre azul cuando se de la oportunidad de cortarlo.

Es fina la línea entre la auto percepción y como te perciben los demás, especialmente la dirección.

Por eso supongo que tienen tantos problemas los progres (y artistas o creativos) en los trabajos. Siempre se auto perciben de alto valor productivo y laboral no siéndolo en lo absoluto en la mayoría de los casos. Boric sería el típico ejemplo de ello. Altísima percepción personal versus cero desempeño real. Se venden bien y te hacen caer más veces que no, though…

Y hay que entender algo que cuesta al principio y es una lección para los más jóvenes. Es TRABAJO. No tiene que ser ni agradable, ni que se preocupen de tus emociones o requerimientos personales extra laboral, ni ninguna de esas pendajadas que hacen suponer al empleador como casi un papá, o mamá.

Cuando entregas valor distintivo para la empresa o la dirección, se te recompensa. Cuando dejas de entregarlo, se te excluye. Cuando comienzas a generar pérdida por el motivo que sea, se te despide.

Es una transacción comercial de dinero por trabajo y en general productividad o valor. No es una relación emocional o sentimental.

Los que buscan a papás o mamás en la empresa tienden a ser los más improductivos, y más cacho. Típicamente se van a la administración pública.

Los más negociantes y mercenarios por el contrario tienden a ser los más productivos y saben su valor.

CEST LA VIE…

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